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Individualisation des salaires et croissance relative de la part des dispositifs d’incitation (parts « variables » de toutes sortes) dans la rémunération globale apparaissent comme les deux tendances de fond de l’évolution actuelle des systèmes de rémunération (Donnadieu, 1997). De ces nouvelles formules salariales, les entreprises escomptent une augmentation de l’impact de la rémunération sur la motivation extrinsèque des salariés, et une flexibilité accrue de la masse salariale en fonction des résultats économiques à court terme (bonus) ou à moyen terme (options). À tel point que, pour plusieurs auteurs, il ne s’agirait, ni plus ni moins, en solidarisant étroitement rétribution et performance, que d’une manière de faire partager par les salariés le risque d’entreprendre. Parallèlement, des dispositifs traditionnels de fidélisation (primes d’ancienneté, retraites « maison », etc.) sont battus en brèche, comme si des organisations de plus en plus nombreuses avaient fait leur deuil d’une relation durable avec leurs employés. Cela est d’autant plus vrai dans des professions où fait rage la « guerre des talents », où la pénurie - absolue ou relative - de main-d’œuvre qualifiée a pour conséquence le développement de formes exacerbées de mobilité chez les professionnels, associé à une surenchère salariale croissante de la part des employeurs : tel se présente, aujourd’hui, l’univers de la high-tech, mais aussi celui des métiers de bouche ou d’autres professions dans lesquelles les experts se monnaient à prix d’or.