Objet de multiples recherches depuis les travaux fondateurs de Polanyi (Polanyi 1966), la question de la diffusion et de la transmission de la connaissance est apparue progressivement comme un enjeu majeur pour les organisations. Aujourd’hui, une des stratégies de développement des organisations semble de plus en plus reposer sur le degré de transmission des savoirs et des connaissances internes. La connaissance, définie par Davenport et Prusak (Davenport et Prusak 1998) comme « un mix évolutif d’expériences, de valeurs, d’informations contextualisées et d’expertises, qui assure un cadre pour évaluer et incorporer de nouvelles expériences et informations », est de plus en plus considérée comme une ressource stratégique par les organisations, pouvant assurer un avantage compétitif à long terme (Dryden et Vos 1999). Dès lors, la valorisation de la connaissance individuelle au niveau organisationnel nécessite un management qui assure la promotion du partage des connaissances, la création de connaissances nouvelles et l’apprentissage intra organisationnel (Nonaka et Takeuchi 1995; Gupta et Govindarajan 2000). La gestion de cette ressource est appelée Gestion des Connaissances (CG).

                        Les modèles dominants de la gestion des connaissances soulignent l’importance des technologies. En effet, dans les organisations la gestion des connaissances passe souvent par la mise en place d’intranets, de base de données et d’outils d’aide à la décision (Ruggles, 1998). Toutefois, la technologie ne semble plus être un élément aujourd’hui suffisant pour garantir l’efficience des politiques de gestion des connaissances, les aspects humains sont à intégrer au cœur de la réflexion (Soliman et Spooner, 2000 ; Scarbrough et Carter, 2003). Dans ce cadre, les ressources humaines peuvent constituer un moyen de développement et de support de la gestion des connaissances au sein des organisations (O'leary 1998; Alavi et Leidner 2001). De plus, des travaux ont déjà souligné l’importance du facteur humain dans la réussite de projet d’intégration de technologies de l’information et de la communication (Kalika 2002). Paraponaris (2002, p.110) remarque ainsi que les « connaissances apparaissent également en jeu dans les structures de l’entreprise et au travers différents outils plus classiques de gestion ». En effet, certains de ces outils tels que les outils d’appréciation annuelle des performances et des compétences peuvent avoir un rôle significatif à jouer dans la diffusion des connaissances (Paraponaris 2002; Paraponaris 2003). Ainsi, afin de soutenir et d’améliorer les processus de création, de mémorisation, de recherche, de transfert et d’application des connaissances, il semble nécessaire de mobiliser des outils de gestion des ressources humaines (GRH).

                        L’objectif de cet article est d’apporter un éclairage sur la façon dont les pratiques de gestion des ressources humaines prennent en compte et intègrent les valeurs de création, de partage, et d’application des connaissances organisationnelles. Pour cela, nous faisons tout d’abord un rappel théorique sur les notions connaissances et de gestion des connaissances (I), puis nous présentons les modalités et les résultats d’une étude empirique (II). Il s’agit d’une part de mettre en évidence l’importance et la nécessité de mobiliser des pratiques et outils de GRH afin de soutenir les projets de gestion des connaissances à travers les résultats d’une étude qualitative exploratoire menée auprès de responsables de la gestion des connaissances (Bourdon, Vitari et al. 2003) ; d’autre part d’identifier, à partir d’un échantillon de supports d’appréciation, les degrés de formalisation de la gestion des connaissances dans ces outils. Notre démarche d’analyse étant exploratoire, la conclusion propose quelques pistes de recherches et de réflexions futures.